Бұл мақала әлі тексерістен өтпеді Тексерілмеген мақалалардағы мәліметтер сенімсіз болуы мүмкін Тексерушілерге нұсқаулықт

Сұхбаттасу - жұмысқа қабылдау кезіндегі әлеуетті жұмыс берушімен немесе оның өкілімен кездесу. Сұхбаттасудың мақсаты – әлеуетті жұмыскерлермен танысу, жұмыс берушілер мен ізденушілердің бір-біріне деген қарым -қатынасты түсіну және де ынтымақтастық мәселдерін талқылау. Сұхбаттасу жұмыс беруші ізденушінің білімі, тәжірибесі, еңбек дағдысы туралы сұрақтар қояды. Сондай-ақ, жеке сұрақтар да болуы мүмкін: өтініш берушінің мақсаттары, өмірге деген ұмтылысы, болашақ жоспарлары.
Ірі компанияларда жиі бірнеше сұхбат кезеңдері жүргізіледі: рекрутермен, қауіпсіздік қызметшілерімен, психологпен, бөлімнің бастығымен, жоғары басшыларымен. Жұмысқа қабылдау кезінде үміткерге жиі тестілеу немесе ұқсас сынаулар ұсынылады. Қолданылатын тесттердің ретінде психологиялық және кәсіби түрі болуы мүмкін. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде жұмысқа қабылдағанда тестілеу әдісі бойынша ереже жоқ, бірақ тестілеуге тыйым салынбаған. Үміткер сынақтамадан бас тартуы мүмкін, алайда, осындай жағдайларда қызметке орналасудың мүмкіндіктері айтарлықтай төмендейді. Кейбір жағдайларда стресстік сұхбаттарр өткізіледі.

Сұхбаттың құрылымы

Қарым-қатынасты белгілеу. Сұхбат алушының міндеті – өтініш берушіге босаңсуға мүмкіншілік беру және компания туралы жақсы әсер қалдыру.
Компания туралы қысқа мәлімет (5 – 20 мин).
Тікелей сұхбаттасу кезінде үміткер әр түрлі сұрақтарға жауап беріп, бірқатар жағдаяттық мәселелерді шешеді.
Үміткерге сұхбат жүргізушіге өзі қызықтыратын сұрақтарды қоюға мүмкіндік беріледі.
Компанияның бос орындарын талқылау (Өтініш беруші компанияға лайықты болмаса, осы кезең болмауы мүмкін).
Онан арғы өзара әрекеттестіктің алгоритмінің талқылау.

Сұхбаттың түрлері

Жағдаяттық

Жағдаяттық сұхбаттасу негізінде менеджмент, консалтингтік фирмалар және инвестициялық банктер жүргізеді. Cұхбаттасуда үміткерге сынайтын сұрақтар, жағдайлар, мәселелер беріліп, олардан шешімдер сұралады. Жағдаяттық сұрақтар көбінесе сұхбат алушының өз тәжірибесінен алған бизнес жағдайлармен немесе бизнес мәселелермен байланысты. Қазіргі кезде дизайн, сәулет, маркетинг, жарнама, қаржы және басқа секторларда жұмыс істейтін компаниялар осы жағдаяттық сұхбаттасуға ұқсас әдістер қолдана бастады. Заманауи технологиялар жағдаяттық және техникалық сұхбаттасулардың үдерісін бетпе-бет кездесуден скайп арқылы онлайн сөйлесуге ауыстырды.

Кәсіби және академиялық атақтарға арналған сұхбаттасудың түрі панелі сұхбаттасу деп аталады. Оны мүдделі тараптардың өкілдері өткізеді. Бұл пішімде бірнеше сұхбат жүргізудің түрлері бар:

Көрсету пішімі:

Үміткерге жалпы тақырып беріледі. Осы тақырып бойынша ол презентация жасап, комиссияға таныстыруы тиіс. Көбінесе академиялық және саудаға қатысы бар сұхбаттасуларда іске асырылады.

Рөлдік пішімі

Әр комиссияның мүшесінің міндеті – үміткерге өз рөлінің сипаттамасы бойынша сұрақтар қою. Мысалы, бірінші сұхбат алушы техникалық сұрақтар қояды, екінші менеджмент бойынша сұрауы мүмкін, келесі комиссияның мүшесі қызмет көрсету туралы сұрайды және т.б.

«Скитшутинг» пішімі

Скитшутинг деген спорттың түрі, онда қатысушылар мылтықпенбиіктікке шығарылған нысаналарға дәл тигізуге тырысады. Скитшутинг сұхбаттасуда үміткердің стресстік жағдайларды төзу қабілетін тексеріп, тез бірінен соң бірі әр турлі сұрақтар қойылады.

Панелі әдістің артықшылығы: жалпы сұхбаттасумен салысыстырғанда көп уақытты үнемдейді, сұхбат өтуші жинақы және фокусталанады, комиссияның мүшелері жалпы әңгімелесуге аз уақыт бөледі, бос орынға үміткерлерді оңай салыстырады, өйткені сұхбат алушылар әр үміткерге бірдей сұрақтар қояды.

Топтық сұхбаттасуға бірнеше үміткерлер бір уақытта қатысады. Осы сұхбаттың түрі топқа іріктеу, алға бастыру немесе топта жұмыс істеу дағдыларын бағалау үшін ұйымдастырылады. Сұхбат жүргізушілер өтініш берушінің стрессті басқару дағдыларын тексеру үшін де топтық сұхбат пайдаланады. Сонымен бірге, осындай сұхбаттасуларда үміткердің табандылығы тексеріледі, өйткені бұл жағдайда ол осы қызметіне талаптанатын басқа үміткерлермен бірге бағаланады. Топтық сұхбаттасулар жеке-жеке немесе панелі сұхбаттасулардан қымбат болуы мүмкін, әсіресе, көптеген үміткерлер қысқа уақытта сұхбат алу қажет болған кезде. Осы құндылығының арқасында, топтық сұхбаттасу әдісі жиі қолданылады. Топтық сұхбаттасудың артықшылықтарына қарамастан, кейбір мәселелер де бар. Сұхбат беруші бірнеше үміткерлерді жарыса бағалауы тиіс. Тіпті тек бір адаммен жеке әңгімелесуде сұхбат жүргізуші көп нәрселермен айналысады: үміткер не айтқанын, өзін қалай ұстағанын бақылау, сұрақтардың жауаптарын бағалау, жазбаларды алу, және т.б. Сондықтан, бір уақытта бірнеше үміткерлермен сұхбаттасу бірінші кезекте сұхбат берушіге өте қиын болады. Осындай жағдайларда сұхбат алушыға қоятын сұрақтарға және жалпы сұхбаттасудың тиімділігіне жаман әсер етуі мүмкін.

Күйзелісті сұхбаттасулар әлі күнге көп жайылған. Олардың бірнеше түрлері бар. Бірінші түрі бойынша жұмыс беруші біраз сұхбат жүргізушілерді шақырады. Олардың міндеті әр түрлі сұрақтарды қойғанда үміткерді қорқыту және теңгерімнен шығару. Сондай сұхбаттасу кезінде үміткер жайлы зонадан шығады және шын мінезін көрсетеді. Осы сұхбаттың негізгі мақсаты – сұхбат алушының сабырлығын тексеру. Шамадан тыс жұмыс істеу, бір уақытта бірнеше жобаларды жүргізу, өндірістік жанжалды бітіру туралы сұрақтар әдеттегі болып табылады.
Күйзелісті сұхбаттасудың басқа түрінде тек бір сұхбат беруші болуы мүмкін. Ол өзін дұшпандық және мүдделі емес мәнерде ұстайды. Мысалы, сұхбат жүргізуші көзге қарамауы, көзін ақшиту, үміткердің жауабынан кейін күрсіну, оның сөзін бұзуы, зерігіп есінеуі мүмкін. Кейде сұхбат беруші сұхбаттасу уақытында телефон арқылы сөйлесе бастайды. Сондай іс-әрекеттердің себебі – үміткердің психологиялық қысымға төзімділігін тексеру және эмоциялық жауаптарға шақыру.

Күйзелісті сұхбаттасу сұрақтарының мысалдары:
- Егер сіз әріптесіңіздің өтірік айтқанын көрсеңіз, не істейсіз?
- Қатал мәнерде: «Осы сұхбаттасу қалай өтіп жатыр деп ойлайсыз?»
- (Ауыр күрсіну) «Егер бұл сіздің ең жақсы жауабыңыз... » (Басын шайқау) «Жарайды... келесі сұрақ»
- Оғаш сұрақ: «Хоккей таяғының әрлендірмесі туралы не айтасыз?»
- (Күмәндана қарау) «Мен осы сөздеріңізге онша қатты сенбеймін. Ал мүмкін сіз жарыла сөйлей бастайсыз ба?»

Кейбір жағдайда үміткерге презентация жасауға ұсынылады. Күйзеліс әдіс бойынша осы тапсырмаға 20 минут беріледі, бірақ қабылдау комиссия уақытынан бұрын келіп, міндетті түрде презентацияны бастап кетуді өтінеді.

Осы сұхбаттасудың түрі мәселе шешуге және жасампаздыққа назар аударады. Сұрақтар үміткерлердің логикалық есептер және жұмыста кездесетін мәселелерді креативті шешу дағдыларын тексереді. Әдетте, техникалық сұхбаттасу үміткермен жеке кездесу алдында скайп арқылы тікелей желінде өтеді.

Әдетте қойылатын сұрақтардың түрлері

Кейбір сұрақтар жұмыс берушінің қажеттіліктерімен және оның күткендерімен байланысты.
- Бұл үміткердің жұмыс алу үшін маған қажет дағдылары бар ма?
- Ол менің бөліміме үйлеседі ме?
- Мен осы адамды басқара аламын ба?
- Бұл адам адалдықты, еңбекқорлықты және жылы шырайды көрсетеді ме?
- Бұл адамды не ынталандырады?
- Маған осы адам ұнайды ма?
- Ол өз тапсырмаларын аяқтайды ма?
- Неге бұл үміткер менің компаниямда жұмыс істегісі келеді?
- Осы адам компанияның қағидаларына сәйкес келеді ме?
Тағы да үміткердің еңбек уәждемесін, мінезін, және дағдыларын бағалайтын сұрақтар бар.
- Ол қандай жұмыс түрін жақсы істейді?
- Ол көмекшінің немесе көшбасшының рөлін таңдайды?
- Үміткер еңбек мәселелерін қалай шешкісі келеді?
- Ол іске қай дәрежеде шындап кіріседі?
- Оның зиянды әдеттері қандай?
- Бұл үміткердің мінезі басқа адамдарға ұнайды ма?
- Ол осы сұхбаттасуға дайындалып келді ме?
- Сұхбат берушінің жауаптары шын болды ма?
- Күйзелісті жағдайда ол адамдармен қалай аралысады?
- Сұрақтарға жауап бергенде үміткер дәл және анық сөйлейді немесе айналшықтап басқа нәрселер туралы айтады ма?
- Ол ірі және фирмаға маңызды жобаны орындап алады ма?
- Осы үміткер өз дағдыларын қалай бағалайды?
- Оның ертеңгі мақсаттары қандай?
- Ол өткен қызметте қалай жұмыс істеді?
- Оның кәсіптік қызметінің бойында ілгеріленуді көрсетті ме?
- Басқа үміткерлермен салыстырғанда ол неге жақсырақ болып тұр?

Дереккөздер

Dipboye, R. L., Macan, T., & Shahani-Denning, C. (2012). The selection interview from the interviewer and applicant perspectives: Can't have one without the other. In N. Schmitt (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 323-352). New York City: Oxford University.
Wiesner, W. H., & Cronshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61(4), 275-290.
Macan, Therese (2009). "The employment interview: A review of current studies and directions for future research". Human Resource Management Review 19: 203–218.
Tsai, W., Chen, F., Chen, H., Tseng K. (2016). "When will interviewers be willing to use high-structured job interviews? The role of personality". International Journal of Selection and Assessment 24: 92–105.
Highhouse, S. (2008). "Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection". Industrial and Organizational Psychology 1: 333–342.
Huffcutt, A., Culbertson, S., Weyhrauch, W. (2014). "Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology". International Journal of Selection and Assessment 22(3): 297–309.
Panel Interview - The good, the bad and what do look out for!. Staffing-and-recruiting-essentials.com (9 ақпан 2011). Тексерілді, 10 қаңтар 2012.
Pulakos, E. D., & Schmitt, N. (1995). Experienced-based and situational interview questions: Studies of validity. Personnel Psychology, 48, 289–308.
Bye, H. H., & Sandal, G. M. (2016). Applicant Personality and Procedural Justice Perceptions of Group Selection Interviews. Journal of Business and Psychology, 31(4), 569-582.
Latorella, K. (1997). Investigating interruptions: Implication for flightdeck performance. Dissertation Abstracts International, 58 (01), 0365B.
Tran, T., & Blackman, M. C. (2006). The dynamics and validity of the group selection interview. The Journal of social psychology, 146(2), 183-201.
Kausel, E., Culbertson, S., Weyhrauch, W. (2016). "Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology". Organizational Behavior and Human Decision Processes 137: 27–44.
Stress Interview. Money-zine.com. Тексерілді, 10 қаңтар 2012.
Conway, J. M., & Peneno, G. M. (1999). Comparing structured interview question types: Construct validity and applicant reactions. Journal of Business and Psychology, 13(4), 485-506.
Wright, C. W., Sablynski, C. J., Manson, T. M., & Oshiro, S. (2012). Why Are Manhole Covers Round? A Laboratory Study of Reactions to Puzzle Interviews. Journal of Applied Social Psychology, 42(11), 2834-2857.

[Dipboye_et_al-1] Dipboye, R. L., Macan, T., & Shahani-Denning, C. (2012). The selection interview from the interviewer and applicant perspectives: Can't have one without the other. In N. Schmitt (Ed.), The Oxford handbook of personnel assessment and selection (pp. 323-352). New York City: Oxford University.

[2] Wiesner, W. H., & Cronshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61(4), 275-290.

[:10-3] Macan, Therese (2009). "The employment interview: A review of current studies and directions for future research". Human Resource Management Review 19: 203–218.

[4] Tsai, W., Chen, F., Chen, H., Tseng K. (2016). "When will interviewers be willing to use high-structured job interviews? The role of personality". International Journal of Selection and Assessment 24: 92–105.

[5] Highhouse, S. (2008). "Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection". Industrial and Organizational Psychology 1: 333–342.

[:12-6] Huffcutt, A., Culbertson, S., Weyhrauch, W. (2014). "Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology". International Journal of Selection and Assessment 22(3): 297–309.

[7] Panel Interview - The good, the bad and what do look out for!. Staffing-and-recruiting-essentials.com (9 ақпан 2011). Тексерілді, 10 қаңтар 2012.

[Pulakos,_E._D._1995-8] Pulakos, E. D., & Schmitt, N. (1995). Experienced-based and situational interview questions: Studies of validity. Personnel Psychology, 48, 289–308.

[Bye,_H._H._2016-9] Bye, H. H., & Sandal, G. M. (2016). Applicant Personality and Procedural Justice Perceptions of Group Selection Interviews. Journal of Business and Psychology, 31(4), 569-582.

[10] Latorella, K. (1997). Investigating interruptions: Implication for flightdeck performance. Dissertation Abstracts International, 58 (01), 0365B.

[Tran,_T._2006-11] Tran, T., & Blackman, M. C. (2006). The dynamics and validity of the group selection interview. The Journal of social psychology, 146(2), 183-201.

[12] Kausel, E., Culbertson, S., Weyhrauch, W. (2016). "Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interviews with indirect range restriction methodology". Organizational Behavior and Human Decision Processes 137: 27–44.

[13] Stress Interview. Money-zine.com. Тексерілді, 10 қаңтар 2012.

[14] Conway, J. M., & Peneno, G. M. (1999). Comparing structured interview question types: Construct validity and applicant reactions. Journal of Business and Psychology, 13(4), 485-506.

[15] Wright, C. W., Sablynski, C. J., Manson, T. M., & Oshiro, S. (2012). Why Are Manhole Covers Round? A Laboratory Study of Reactions to Puzzle Interviews. Journal of Applied Social Psychology, 42(11), 2834-2857.